Le recrutement est l’une des responsabilités les plus importantes d’un manager. Si la plupart des organisations reconnaissent les opportunités et les conséquences de la sélection des talents, peu sont préparées à mener un processus d’entretien réellement efficace. Cet article vous donnera quelques conseils sur la manière de tirer le meilleur parti du temps limité que vous passez avec un employé potentiel.
Planification générale
Tout d’abord, vous devez mettre au point une structure d’entretien qui soit cohérente pour tous les candidats. Dans la mesure du possible, standardisez les questions, l’environnement et les enquêteurs concernés afin que les candidats puissent réellement être comparés à des conditions comparables lorsqu’il s’agit de choisir entre quelques finalistes. Cette structure permettra non seulement de rendre vos entretiens plus efficaces, mais aussi d’accroître le professionnalisme, l’équité et la légalité de l’ensemble du processus.
Choisissez soigneusement le format de votre entretien. Un entretien individuel avec un candidat est plus susceptible de vous mettre à l’aise et de faciliter une relation de conversation, mais il n’offre pas la même objectivité qu’un entretien avec deux ou plusieurs personnes. Dans ce dernier cas, assurez-vous que le rôle de chaque participant est distinct et mutuellement compris. Par exemple, une personne peut se concentrer sur les antécédents professionnels et l’expérience, une autre sur les compétences/aptitudes ou les exigences du poste et une troisième sur l’adéquation culture/personnalité.
Définition du rôle
Réfléchissez avec vos collègues aux caractéristiques du candidat idéal. Identifier les compétences requises pour réussir dans ce rôle et dans l’ensemble de l’organisation. Notez que certaines compétences doivent être fondées sur les aptitudes et l’expérience, tandis que d’autres doivent tenir compte des attributs de la personnalité et de l’adéquation culturelle. Dressez une liste qui pourra être transformée en un modèle d’entretien et une feuille de notation, comme décrit ci-dessous.
Les questions d’entretien :
Assurez-vous que toutes vos questions soient pertinentes – ils se concentrent sur les compétences de base requises et ne concernent que les domaines nécessaires pour effectuer un travail de manière sûre et efficace et qui sont raisonnablement nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.
Questions sur le comportement : les candidats sont invités à décrire leurs expériences passées au cours desquelles ils ont démontré avec succès les compétences spécifiques.
Soyez ouvert : permettez de comprendre le processus de réflexion d’un candidat sans lui donner des réponses » suggestives » qui sont souhaitées ou qui nécessitent des faits inconnus et spécifiques à l’organisation.
Structurez vos entretiens de manière à offrir aux candidats de multiples occasions de tester leurs valeurs et leurs compétences potentielles pour réussir dans le rôle. L’entretien ne doit pas être une marche arrière vers les rites d’initiation des fraternités, où vous mettez un candidat sous les feux de la rampe juste parce que quelqu’un a déjà fait la même chose pour vous. Il est facile de perdre un bon candidat si vous vous attachez davantage à le rendre nerveux et à le mettre en situation d’échec qu’à évaluer son potentiel.
La conversation de l’entretien :
Commencez par des présentations, un rappel des objectifs et du calendrier de la réunion et des questions d’ouverture destinées à détendre le candidat. Passez ensuite au format que vous avez préparé. Vous avez peut-être un modèle à portée de main, où vous pouvez rapidement noter quelques notes sur les réponses. Gardez à l’esprit que ces notes peuvent être utilisées comme preuve dans tout procès lié à l’emploi. Veillez donc à ce qu’elles soient axées sur les qualifications et les compétences requises.
N’oubliez pas que dans un bon entretien, les informations doivent circuler dans les deux sens. Planifiez le temps de l’entretien pour profiter de cette occasion de raconter l’histoire de votre organisation à une personne qui peut finir par être importante pour vous, qu’elle convienne ou non à ce poste particulier. Laissez le candidat s’exprimer environ 70 % du temps et vous (et vos collègues) 30 % du temps. Guettez les commentaires réactifs et les questions intelligentes.
Prendre une décision :
Remplissez une fiche de notation dès que possible, afin d’enregistrer vos réflexions sur les capacités d’un candidat, en rapport avec vos domaines d’intérêt spécifiques. Ces informations doivent être enregistrées sous forme numérique (échelle de 1 à 10) et accompagnées d’un bref commentaire. Si plusieurs enquêteurs sont impliqués, chaque enquêteur doit remplir la feuille de notation individuellement, puis réunir le groupe pour comparer les impressions.
Essayez d’éviter les réactions immédiates, les conclusions prématurées et les questions non pertinentes qui obscurcissent votre jugement sur la capacité d’un candidat à réussir dans un rôle. Il se peut que vous ne puissiez pas vous faire une idée précise d’un candidat avant d’avoir interrogé plusieurs personnes.
Bien que tous les entretiens doivent tenir compte de l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’organisation, n’oubliez pas que vous devez vous concentrer sur la sélection du bon employé, et non sur la recherche d’un nouveau meilleur ami. Pour vous aider au reporting et pour prendre la bonne décision vous pouvez utiliser un logiciel de gestion RH.
A retenir :
Un processus d’entretien réfléchi et approfondi renforcera votre capacité à évaluer les candidats qui cherche à emploi. Il est important d’effectuer les bons recrutements. N’oubliez pas que le processus d’entretien reflète la valeur que l’organisation accorde à ses employés. Considérer le processus d’entretien comme une opportunité, et non comme une corvée ou un défi, communique une attitude professionnelle positive et crée de la bonne volonté entre les candidats et votre organisation.
Si vous n’êtes pas en mesure de mener les entretiens de recrutement en interne vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement.
